PREPAVENIR Formation

Découvrez les
dispositifs de financements

Les financements possibles

Le compte personnel de formation (CPF) est accessible sur Mon compte formation.

Le CPF recense les informations suivantes :

  • Droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite
  • Formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.

Il s’agit de formations visant notamment les objectifs suivants :

Il est possible d’utiliser le CPF pour financer son permis B (préparations à l’épreuve théorique du code de la route et à l’épreuve pratique du permis de conduire). Il faut que :

  • l’obtention du permis contribue à la réalisation d’un projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte,
  • et que le titulaire du compte ne fasse pas l’objet d’une suspension de son permis ou d’une interdiction de solliciter un permis (cette obligation est vérifiée par une attestation sur l’honneur de l’intéressé).

Pour être prise en charge, la préparation au permis B doit être assurée par un établissement agréé et déclaré en tant qu’organisme de formation.

Pour avoir accès à ces informations personnalisées (droits, formations admises), il faut se connecter au site internet dédié au compte formation et ouvrir un compte en étant muni de son numéro de sécurité sociale :

https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-prive/html/#/

Le CPF s’adresse à toute personne :

  • Salarié
  • Membre d’une profession libérale ou d’une profession non salariée
  • Conjoint collaborateur
  • À la recherche d’un emploi

 

Quel est le plafond fixé pour les heures acquises sur le CPF ?

Le Compte personnel de formation (CPF) accumule les heures à hauteur de 500€ par année de travail. Et ce, dans la limite d’un plafond de 5.000€ au titre des activités professionnelles exercées l’année précédente (2019 pour 2020).

Pour 2018, le CPF a été alimenté à hauteur de 360€ (24 heures X 15 €).

Attention : si vous êtes travailleur indépendant et n’avez pas exercé d’activité au titre d’une année entière, vos droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année.

Quel est son fonctionnement pour les bénéficiaires du cpf ?

  1. Vous avez accès à 24 heures de formation par an. Et ce, pour un maximum de 120 heures, ce qui correspond à un plafond.
  2. Vous cumulez 1 heure par mois, soit 12 heures par an pour un total de 150 heures. Si vous êtes dit non-qualifié, vous pouvez passer à 48 heures par an (plafond total de 400 heures).

 

Démarche

Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s’adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :

  • 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,
  • ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

L’employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n’a pas à demander l’accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle.

Comment créer son compte cpf ?

  1. Créer votre compte personnel et cliquez sur le lien moncompteformation.gouv.
  2. Cliquez sur “créer mon compte”.
  3. Remplissez les informations requises.
  4. Acceptez les conditions générales d utilisation.
  5. Vous recevrez un mail de confirmation.
  6. Votre compte est automatiquement activé.

 

Munissez-vous de votre numéro de sécurité sociale lors de votre inscription. Dès l’inscription réalisée, un mail vous sera envoyé : votre compte est activé.

Sur votre espace personnel sécurisé, vous trouverez également :

  • informations vous concernant (par exemple : crédit en euros enregistré sur votre compte).
  • détails sur les formations que vous pouvez solliciter (formations éligibles au Compte personnel de formation).
  • informations sur les financements de formation.
  • accès aux services numériques liés à l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.

Vous pouvez aussi renseigner vos heures DIF.

Le ministère du travail a également créé une application CPF pour faciliter la prise en main du dispositif.

Prise en charge des frais de formation

Les frais pédagogiques (c’est-à-dire les frais de formation) peuvent être pris en charge au titre du compte personnel de formation. Les frais de mobilités et annexes sont exclus de cette prise en charge.

Rémunération du salarié pendant la formation

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.

En revanche, lorsque le salarié se forme sur son temps libre, ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération.

Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s’absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

La formation demandée n’a pas besoin d’être en rapport avec l’activité du salarié.

Tout salarié peut demander un CPF de transition.

Le salarié doit justifier d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.

Auprès de l’employeur

Le salarié doit adresser une demande écrite d’autorisation d’absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant :

  • Date de la formation et date de l’examen concerné
  • Intitulé de la formation
  • Durée de la formation
  • Organisme qui réalise la formation

Un certificat d’inscription doit être joint en cas de congé pour passer un examen.

Formation de 6 mois ou plus

Si elle s’effectue en 1 fois à temps plein, la demande doit être formulée au plus tard 120 jours avant le début de la formation.

L’employeur a 30 jours pour répondre au salarié. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est considérée accordée.

L’employeur peut différer le congé de transition professionnelle de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise dues à l’absence du salarié.

Entreprise de 100 salariés ou plus

L’employeur peut également différer le bénéfice du congé en cas de dépassement des règles d’effectifs simultanément absents dans l’entreprise. L’absence autorisée est de 2 % des salariés.

Auprès de l’organisme financeur

Le salarié doit déposer sa demande de prise en charge du PTP auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente pour son lieu de résidence principale ou de travail.

La commission évalue si le PTP envisagé est éligible au compte personnel de formation (CPF).

Lorsque le salarié est en CDD, il peut adresser une demande de prise en charge d’un CPF de transition. Cette demande se fait auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente au cours de l’exécution de son contrat de travail.

L’accord préalable de l’employeur est requis lorsque le salarié souhaite suivre l’action de formation pour tout ou partie pendant son temps de travail.

L’action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme de son contrat de travail.

Rémunération

Lorsque le CPF de transition est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d’une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence du bénéficiaire du projet. Il est déterminé en fonction des salaires perçus au cours d’une période de référence.

Le salaire moyen de référence du salarié qui remplit les conditions d’ancienneté d’au moins 2 ans consécutifs ou non est calculé sur la base des salaires perçus au cours des 12 mois précédant la formation.

Les contrats suivants ne sont pas pris en compte pour ce calcul :

  • contrats d’accompagnement dans l’emploi,
  • contrats d’apprentissage,
  • contrats de professionnalisation,
  • contrats conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire,
  • et ceux qui se poursuivent par un CDI.

 

Lien vers le CPF de transition d’Ile de France :

https://www.transitionspro-idf.fr/

La formation professionnelle continue est un instrument utilisé dans les politiques de lutte contre le chômage. Pour faciliter le retour à l’emploi, les demandeurs d’emploi ont donc accès à différents dispositifs dans le cadre de la formation professionnelle.

Les frais de formation

Une formation peut être payante et les frais sont parfois à la charge des stagiaires. Selon le stage que vous suivez et en fonction de votre statut, une aide financière peut vous être accordée. Renseignez-vous auprès de votre conseiller Pôle emploi.

Dans le cadre du conseil en évolution professionnelle, votre conseiller vous aidera à identifier et mobiliser les financements disponibles pour votre projet.

Vous pouvez aussi, sous certaines conditions, mobiliser votre compte personnel de formation. Pour en savoir plus, consultez le site officiel Mon compte formation.gouv.fr

 

La rémunération pendant la formation

Cas n°1 : vous êtes indemnisé au titre de l’allocation d’Aide au Retour à l’Emploi (ARE) par Pôle emploi ou par votre ex employeur du secteur public :

  • Si l’action de formation que vous souhaitez suivre est validée par un conseiller Pôle emploi et est en cohérence avec votre Projet Personnalisé d’Accès à l’Emploi, vous pouvez percevoir l’allocation d’Aide au Retour à l’Emploi Formation (AREF) dans la limite de vos droits à indemnisation.
  • Si la formation se poursuit au-delà de la durée de vos droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, vous pourrez terminer votre formation avec un statut de stagiaire de la formation professionnelle non rémunérée, ou éventuellement, si vous répondez aux critères d’ouverture de droits, percevoir la rémunération de fin de formation (RFF) ou à défaut l’allocation spécifique de solidarité.

Pour plus d’informations : renseignez-vous auprès de votre conseiller Pôle emploi.

Cas n°2 : vous n’êtes pas indemnisé au titre de l’allocation d’Aide au Retour à l’Emploi (ARE), vous pouvez percevoir :

  •  La rémunération de formation Pôle emploi (RFPE) si l’action de formation est conventionnée par Pôle emploi (renseignez-vous auprès de votre conseiller) et si elle s’inscrit dans votre projet personnalisé d’accès à l’emploi.
  • Si vous êtes en ASS (allocation spécifique solidarité) à la veille de votre entrée en formation : le versement de l’ASS étant subsidiaire au versement de toute autre indemnisation ou rémunération de formation, il ne sera donc pas cumulable avec le versement de la RFPE que vous percevrez pendant la formation.
    L’ASS sera donc suspendu pendant cette période de perception de la RFPE. Le conseiller Pôle emploi analysera votre dossier afin de vérifier si vous répondez aux conditions d’attribution.
  • La rémunération publique de stage si celui-ci est agréé par l’Etat ou le Conseil régional. C’est l’organisme de formation qui est chargé de constituer votre dossier de rémunération.

A noter : chaque Conseil régional peut mettre en place des dispositions particulières en matière de rémunération et/ou d’aides financières.

Tous nos Titres Professionnelles sont accessibles au contrat de professionnalisation.

Qui prend l’initiative ?

Signé par l’employeur et le bénéficiaire, le contrat de professionnalisation est un contrat de travail établi sur l’imprimé Cerfa n°12434*02 (disponible sur www.alternance.emploi.gouv.fr).

IL PEUT ÊTRE CONCLU :

  • en CDD de 6 à 12 mois ;
  • en CDI débutant par une action de professionnalisation de 6 à 12 mois.

LA DURÉE DU CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION PEUT ÊTRE PORTÉE :

  • à 36 mois pour les publics prioritaires du contrat de professionnalisation ;
  • à 24 mois par accord collectif applicable à l’entreprise.
  • Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai. Sa durée doit être fixée selon les règles en vigueur en matière de CDD ou de CDI.

LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION À DURÉE DÉTERMINÉE PEUT ÊTRE RENOUVELÉ UNE FOIS :

  • si le bénéficiaire a obtenu la qualification visée au premier contrat de professionnalisation et prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
  • si le bénéficiaire n’a pas pu obtenir la qualification visée au premier contrat pour cause d’échec à l’examen, de maternité ou d’adoption, de maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l’organisme de formation.

Si l’entreprise trouve un candidat au contrat de professionnalisation ne disposant pas des prérequis suffisants, elle peut lui faire bénéficier, au préalable, d’une formation dans le cadre de la préparation opérationnelle à l’emploi.

INFORMATION DU COMITÉ D’ENTREPRISE

Lors des consultations annuelles obligatoires, les représentants du personnel sont informés des conditions de mise en œuvre des contrats de professionnalisation. 

Pour quelles qualifications

Le contrat de professionnalisation permet d’obtenir une qualification professionnelle reconnue, à savoir :

  • un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
  • un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
  • une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale. 

Comment le parcours est-il organisé ?

Le parcours de formation doit respecter une alternance entre les périodes de formation et la mise en œuvre pratique, dans l’entreprise, d’activités en lien avec la qualification préparée.

Il peut comprendre des actions d’évaluation, d’accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques.

La durée de la formation varie en fonction de la qualification préparée : entre 15% et 25%de la durée du contrat ou de l’action de professionnalisation pour les CDI, avec un minimum de 150 heures.

Attention ! 
Une durée supérieure à 25% est possible pour certains publics visés par l’accord applicable à l’entreprise. Pour vous en assurer, renseignez la barre de personnalisation en haut de page.

La formation peut être réalisée par :

  • un organisme de formation externe ;
  • l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation

LA PERIODE D’ACQUISITION DE SAVOIR-FAIRE DANS D’AUTRE(S) ENTREPRISE(S)

Il est possible de réaliser des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs autres entreprises afin de permettre au salarié de compléter sa formation en recourant, notamment, à des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés par l’employeur.

Cette modalité est soumise au respect de certaines conditions et encadrée par la signature d’une convention conclue entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié.

LA MOBILITÉ DANS L’UNION EUROPÉENNE ET À L’ÉTRANGER

Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l’étranger pour une durée qui ne peut excéder un an.

Pendant cette période, l’entreprise ou l’organisme de formation d’accueil est seul responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil, notamment ce qui a trait à la santé et à la sécurité au travail, la rémunération, la durée du travail, au repos hebdomadaire et aux jours fériés.

Une convention peut être conclue entre le bénéficiaire, l’employeur en France, l’employeur à l’étranger, l’organisme de formation en France et, le cas échéant, l’organisme de formation à l’étranger pour la mise en œuvre de cette mobilité dans ou hors de l’Union européenne (un arrêté du ministre chargé du travail doit encore déterminer le modèle de cette convention).

Y a-t-il un tuteur ?

Lorsqu’elle recrute un salarié en contrat de professionnalisation (ou l’emploie dans le cadre d’une mise à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeur), l’entreprise doit désigner un tuteur chargé d’accompagner le salarié tout au long de son parcours de formation. 

De même, lorsque le contrat de professionnalisation comporte des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises, chaque entreprise d’accueil désigne un tuteur (Voir la page Contrat de professionnalisation : acquisition de savoir-faire dans d’autres entreprises).

Le tuteur est choisi parmi les salariés volontaires justifiant d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. Toutefois, s’il remplit les conditions d’expérience et de qualification requises, l’employeur peut être tuteur.

Une limite : un tuteur peut accompagner au maximum 3 salariés en contrat ou en contrat d’apprentissage (2 si le tuteur est l’employeur).

LES MISSIONS DU TUTEUR :

  • accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires dans l’entreprise
  • organiser avec les salariés intéressés l’activité de ces bénéficiaires dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels
  • veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire
  • assurer la liaison avec l’organisme ou le service chargé des actions d’évaluation, de formation et d’accompagnement des bénéficiaires à l’extérieur de l’entreprise
  • participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Quel financement ?

Le contrat de professionnalisation bénéficie de financements avantageux de la part de l’OPCO auquel se rattache l’entreprise.
Consultez les conditions de prise en charge applicables à votre entreprise avec votre RH ou avec l’OPCO directement

L’entreprise peut, en outre, bénéficier de différentes aides :

AIDES ET EXONÉRATIONS DE DROIT COMMUN

Depuis le 01/01/19, l’exonération spécifique des cotisations patronales applicable aux contrats conclus avec les demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus est supprimée. La « réduction générale de charges renforcée » s’applique (en savoir plus : site internet de l’Urssaf).

Pour l’embauche d’un demandeur d’emploi, Pôle emploi peut attribuer :

  • Demandeur d’emploi de 26 ans et plus : AFE (Aide Forfaitaire à l’Employeur) versée en 2 fois (1 000 € à l’issue du 3ème mois et 1 000 € à l’issue du 10ème mois). N.B. : L’aide est attribuée sous réserve que l’enveloppe financière allouée à ce dispositif ne soit pas épuisée.
  • Demandeur d’emploi de 45 ans et plus : aide spécifique de 2 000 € pour un temps plein (cumulable avec l’AFE)

AIDES SPÉCIFIQUES QUI PEUVENT S’AJOUTER :

Pour l’embauche par un GEIQ (groupement d’employeurs  pour l’insertion et la qualification) :

Depuis le 01/01/19, l’exonération spécifique des cotisations patronales applicable aux contrats conclus entre un groupement d’employeurs et un jeune âgé de moins de 25 ans est supprimée. La « réduction générale de charges renforcée » s’applique (en savoir plus : site internet de l’Urssaf).

Le groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification qui organise, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification peut bénéficier d’une aide de l’Etat s’il emploie :

  1. Un jeune âgé de 16 à 25 ans sorti du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ;
  2. Un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus.

Son montant est fixé à 814 € par accompagnement et en année pleine.

AIDE POUR L’EMBAUCHE D’UNE PERSONNE HANDICAPÉE VERSÉE PAR AGEFIPH :

Le montant maximum de l’aide est de 4 000 €. Son montant est proratisé au nombre de mois à compter du 6ème mois.

 

AIDE À L’EMBAUCHE D’UN ULTRA-MARIN :

LADOM (Agence d’Outre-mer pour la mobilité) prend en charge les frais de déplacement DOM-Métropole et verse un complément de rémunération pour atteindre 100 % du SMIC.

Enfin, les entreprises de 250 salariés et plus qui dépassent le quota légal d’alternants bénéficient d’un bonus. A défaut un malus leur est imposé.

  • Pôle Emploi : AFE (Aide Forfaitaire à l’Employeur)
  • Urssaf : Exonérations
  • Agefiph : Aide au contrat de professionnalisation
  • LADOM (Agence De l’Outre-mer pour la Mobilité)
  • Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social : Contrat de génération
  • Bulletin Officiel des Finances Publiques-Impôts : Bonus-malus alternants

Rémunération

La loi impose une rémunération minimale indexée sur le Smic pour les titulaires d’un contrat de professionnalisation. La rémunération minimale varie selon l’âge et le niveau de qualification du salarié. Elle s’applique pendant la durée du CDD ou, dans le cas d’un CDI, pendant la durée de l’action de professionnalisation.

Rémunération minimale

Une rémunération de base minimum s’applique aux titulaires d’un titre ou diplôme non professionnel de niveau bac ou d’un titre ou diplôme professionnel inférieur au bac.

Elle est majorée si le jeune est titulaire d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle égal ou supérieur au niveau bac.

Les majorations liées au passage d’une tranche d’âge à une autre prennent effet à compter du 1er jour du mois suivant la date d’anniversaire de l’alternant.

Niveau de salaire applicable à un salarié de moins de 26 ans

Âge du salarié

Salaire minimum de base (brut)

Salaire minimum majoré (brut)

Moins de 21 ans

846,68 €

1 000,63 €

De 21 ans à 25 ans inclus

1 077,60 €

1 231,54 €

  À savoir : le titulaire d’un bac général qui signe un contrat de professionnalisation bénéficie de la rémunération de base.

Déductibilité du salaire des avantages en nature

Les avantages en nature peuvent être déduits du salaire à hauteur de 75 % des déductions autorisées pour les autres salariés de l’entreprise. Cependant, le montant de ces déductions ne peut pas excéder les 3/4 de la rémunération mensuelle minimale applicable au titulaire du contrat.

Un taux de déduction des avantages en nature moins élevé peut être fixé par convention collective ou par le contrat de travail.

Tous nos Titres Professionnelles sont accessibles au contrat d’apprentissage.

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail qui a pour objectif l’obtention d’un titre ou diplôme professionnel de niveaux 1 à 8 inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Il est fondé sur l’alternance entre des périodes de formation théorique en organisme/centre de formation/CFA, et d’activité dans une ou plusieurs entreprises pour acquérir les savoir-faire en lien avec les compétences du titre ou diplôme préparé, avec l’appui obligatoire d’un maître d’apprentissage choisi par l’entreprise en fonction de son expérience et/ou niveau de diplôme.

Publics visés 

    • jeunes de 16 à 29 ans révolus;
    • Principales dérogations :
      • jeunes de 15 ans et 1 jour ayant terminé leur classe de troisième et dont l’anniversaire des 16 ans est célébré avant le 31 décembre de l’année en cours
      • jeunes de 30 ans et plus, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés ou personnes porteuses d’un projet de reprise ou de création d’entreprise ou sportif de haut niveau.

Durée du contrat et possibilités de renouvellement

Durée du contrat

La durée du contrat d’apprentissage conclu à durée déterminée ou à durée indéterminée avec une période d’apprentissage est de :

  • de 6 mois à 3 ans
  • portée à 4 ans pour :
    • les apprentis reconnus travailleur handicapé
    • les sportifs de haut niveau (liste arrêtée par le ministre chargé des Sports)

Nota : La durée du contrat dépend du titre ou diplôme préparé (3 ans par exemple pour un titre d’ingénieur)

Durée du parcours de formation

Dans le cadre du contrat à durée déterminée ou de la période d’apprentissage, le parcours de formation qui comprend les actions d’évaluation, d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques, est mis en œuvre par un CFA.

  • La durée d’enseignement de la formation théorique ne peut être inférieure à 25% de la durée totale du contrat d’apprentissage, 
  • 5 jours ouvrables sont accordés dans le cadre de la préparation à l’examen,
  • Les enseignements pendant le temps de travail au CFA peuvent être dispensés en tout ou partie à distance.

Stagiaire de la formation professionnelle

Un apprenti sans contrat ou après une rupture de son contrat d’apprentissage, bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle.

Deux cas de figures :

  1. l’apprenti débute un cycle de formation en apprentissage sans entreprise et donc sans contrat pour une période maximum de 3 mois
  2. l’apprenti poursuit son cycle de formation alors que son contrat d’apprentissage a été rompu avant la fin du contrat, et ce dans la limite de 6 mois maximum

Pour que l’Etat prenne en charge les cotisations de la sécurité sociale pour l’apprenti reconnu stagiaire de la formation professionnelle, le Cerfa suivant doit être complété par le jeune et le CFA.

Rémunération du salarié

La rémunération d’un contrat d’apprentissage dépend de son âge mais également de son année de formation en apprentissage, elle est calculée sur un pourcentage du SMIC ou du salaire minimum conventionnel s’il est plus favorable pour les apprentis âgés de 21 et plus1.

Le taux de rémunération change le mois suivant l’anniversaire de l’apprenti. Lorsqu’un apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage, sa rémunération est au moins égale à celle qu’il percevait lors de sa dernière année du contrat précédent lorsque ce dernier a conduit à l’obtention du titre ou du diplôme préparé sauf quand l’application des rémunérations en fonction de son âge est plus favorable.

Maître d’apprentissage

Pour toute embauche sous contrat d’apprentissage l’employeur doit désigner un maître d’apprentissage. C’est une obligation.

Désignation du maître d’apprentissage

Le maître d’apprentissage peut être le chef de l’entreprise (employeur, salarié ou non, Président ou Directeur bénévole d’une association sportive), conjoint collaborateur de l’employeur ou un salarié. En revanche il ne peut être ni auto-entrepreneur, ni bénévole (hors cas cités précédemment).

Il doit être volontaire, majeur et offrir les garanties de moralité. Les conditions de compétences professionnelles exigées d’un maître d’apprentissage sont déterminées par convention ou accord collectif de branche. A défaut, les conditions sont déterminées par voie réglementaire.

Avantages financiers

Prise en charge des coûts pédagogiques de la formation

Suite à la réforme de la formation professionnelle, plusieurs cas de figures peuvent se présenter :

1 – LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE SIGNÉ EN 2019 EST CONVENTIONNÉ PAR LA RÉGION

Le financement sera donc assuré pour les mois 2019 par la région au prorata temporis sur la base du coût préfecture.

A partir du 1er janvier 2020, l’OPCO financera le reliquat toujours sur la base :

  • pour les contrats signés avant le 1er septembre 2019, du coût préfecture.
  • pour les contrats signés entre le 1er septembre et le 31 décembre 2019 : du NPEC* si le CFA ne demande pas à bénéficier de son « droit d’option* » ou du coût préfecture si le CFA a demandé à bénéficier de son « droit d’option*»

2 – LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE, SIGNÉ PAR DES CFA EXISTANTS OU DE NOUVEAUX CFA EN 2019, N’EST PAS CONVENTIONNÉ PAR LA RÉGION DIT HORS CONVENTION RÉGIONALE 

Le financement sera assuré pour toute leur durée d’exécution par les OPCO sur la base des Niveaux de Prise En Charge (NPEC) déterminés par les Commissions Paritaires Nationales de l’Emploi (CPNE) ou, à défaut, par la Commission paritaire de la branche dont relève l’entreprise signataire du contrat (cf. Référentiel des niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage publié par France Compétences au 02/09/2020).

Dans le cas où la formation est nouvelle et que les branches ne se sont pas encore prononcées, un « forfait d’amorçage » sera versé par l’OPCO au CFA ou CFA d’entreprise le temps que le NPEC soit fixé. Si rien n’est décidé par la branche, un coût sera fixé par décret par le Ministère chargé de la Formation professionnelle.

*Le NPEC correspond à un montant annuel forfaitaire net de TVA. Il comprend les charges de gestion administrative et de production du CFA.

Tableau « forfait d’amorçage » – décret du 14 septembre 2019

Exonération de charges

L’exonération spécifique des cotisations patronales sur les contrats d’apprentissage du secteur privé est supprimée à compter du 1er janvier 2019.

Les rémunérations des apprentis bénéficient dorénavant de la réduction générale de cotisations renforcée dès le 1er janvier 2019.

L’exonération des cotisations salariales spécifique aux contrats d’apprentissage du secteur privé est maintenue mais limitée à 79 % du Smic.

Voir le détail sur les exonérations de charges sur le site de l’Urssaf.

Aides financières à l’embauche

Dans le cadre de son plan de relance de l’apprentissage publié dans le Décret n° 2020-1085 du 24 août 2020, l’état prévoit le versement d’une aide exceptionnelle en remplacement de l’aide unique lors de la 1ère année du contrat d’apprentissage.

Cette aide exceptionnelle concerne :

  • les contrats conclus entre 01/07/2020 et 28/02/2021
  • les titres ou diplômes jusqu’au niveau 7 (master)
  • les entreprises de -250

Le montant de l’aide exceptionnelle est porté à 5 000 € (pour les apprentis <= 18 ans)

Le montant de l’aide exceptionnelle est porté à 8 000 € (> 18 ans)

L’aide peut être versée aux entreprises de + 250 salariés dans les conditions suivantes :

  • pour les entreprises de + 250 salariés  assujetties à la TA, pour en bénéficier elles doivent être exonérées de la Contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA)
  • pour les entreprises de + 250 salariés qui ne sont pas assujetties à la taxe d’apprentissage, elles doivent justifier d’un pourcentage minimal de salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation dans son effectif au 31 décembre 2021. Vous pouvez consulter le détail de ces conditions dans le décret

Ces dispositions ne sont pas applicables au secteur public non industriel et commercial

L’AIDE UNIQUE À L’EMBAUCHE

Elle s’applique pour les contrats jusqu’au 30/06/20 et reprendra à compter du 01/03/21.

Elle est dédiée aux entreprises de moins de 250 salariés pour l’embauche d’un apprenti préparant une formation d’un niveau maximum au baccalauréat (niveau 4).

 L’aide unique est d’un montant maximal de :

  • 1ère  année d’exécution du contrat d’apprentissage  : 4 125 €
  • 2ème année d’exécution du contrat d’apprentissage  : 2 000 €
  • 3ème année d’exécution du contrat d’apprentissage : 1 200 €

Pour les entreprises implantées en Martinique, Guadeloupe, Guyane, Mayotte et Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, cette aide est étendue aux entreprises de moins de 250 salariés qui recrutent un apprenti engagé dans une formation de niveau 3 (BTS-brevet de technicien supérieur.

Conditions particulières :

  • Si le contrat a une durée supérieure à 3 ans (ex. pour un travailleur reconnu travailleur handicapé ou suite à l’échec à un examen), l’aide est également de 1 200 € maximal pour la 4ème année d’exécution du contrat.
  • En cas de rupture anticipée du contrat, l’aide est suspendue le mois suivant la date de fin de la relation contractuelle et les sommes indument perçues doivent être remboursées.
  • En cas de suspension conduisant au non-versement de la rémunération, l’aide n’est pas due pour chaque mois de suspension.

L’aide est versée chaque mois sur la base des données relatives à l’exécution du contrat qui figure dans la DSN.

Aide complémentaire de l’Agefiph pour les travailleurs handicapés

L’apprenti peut recevoir des aides de la part de l’Agefiph dès lors qu’il fait l’objet d’une procédure de reconnaissance de son handicap.

Il convient de s’adresser directement à l’Agefiph.   

Le contrat unique d’insertion – contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) constitue la déclinaison, pour le secteur non-marchand, du « contrat unique d’insertion » (CUI). Le salarié embauché en CUI-CAE doit bénéficier d’au moins une action d’accompagnement et une action de formation.

http://travail-emploi.gouv.fr/emploi/insertion-dans-l-emploi/contrats-aides/cui-cae

http://www.moncompteformation.gouv.fr/

Le CSP comprend des mesures d’accompagnement permettant de faciliter le retour à l’emploi, grâce à des aides à la recherche d’emploi, de la formation et/ou des périodes de travail.

Ainsi, vous pouvez bénéficier :

  • d’un suivi individuel et personnalisé avec un référent spécifique,
  • d’un bilan de compétences,
  • d’ateliers d’aide à la recherche d’emploi,
  • de mesures d’appui social et psychologique, etc.

Les actions de formation entreprises dans le cadre du CSP correspondent aux besoins de l’économie et favorisent la sécurisation des parcours professionnels. Ainsi, vous accédez de droit aux formations éligibles au compte personnel de formation (CPF), si elles correspondent à votre projet professionnel. L’employeur peut aussi abonder votre CPF dans le cadre du CSP.

Le CSP dure 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail. Il peut éventuellement durer jusqu’à 15 mois si vous effectuez des périodes de travail pendant son exécution.

Quel est le montant de votre rémunération ?

  • si vous avez un an d’ancienneté dans l’entreprise, vous bénéficiez d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) égale à 75 % du salaire brut,
  • si vous avez moins d’un an d’ancienneté, vous bénéficiez d’une allocation égale à vos droits à l’assurance chômage (montant de l’ARE).
    De plus, une prime de reclassement peut vous être versée si vous retrouvez un emploi avant la fin du 10ème mois du CSP, en CDI ou en CDD ou contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois.

A la rupture de votre contrat de travail, vous percevez normalement vos indemnités de licenciement.
En revanche, votre indemnité de préavis est versée à Pôle emploi dans la limite de 3 mois de salaire.

Au terme du CSP, si vous êtes à la recherche d’un emploi, vous pouvez bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) dès votre inscription comme demandeur d’emploi, sans différé d’indemnisation, ni délai d’attente.
Cependant, votre durée d’indemnisation en ARE est réduite du nombre de jours indemnisés en allocation de sécurisation professionnelle.

Vous pouvez également abonder le montant que vous avez sur votre compte CPF par un financement personnel. Ce dernier peut se réaliser en plusieurs fois. 

Nous prévoirons avec vous un échelonnement des paiements pour vous soulager. 

Lien pour votre CPF :

https://www.moncompteformation.gouv.fr/

Pour les salariés intérimaires de plus de 26 ans et plus et vous devez totaliser 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié (CDI, CDD et intérim) au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

  • Vous devez déposer votre demande d’autorisation d’absence en cours de mission ou dans un délai maximum de 3 mois après votre dernier jour de mission.

AVOIR L’ANCIENNETÉ NÉCESSAIRE

  • Vous devez totaliser : 1 600 heures dans le travail temporaire au cours des 18 derniers mois, dont 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire (ETT) qui signe votre autorisation d’absence.

Lien vers le F.A.F.T.T

http://www.faftt.fr/site/c_5018/fr/particuliers/financer-votre-projet

Lien vers le CPF de transition :

https://www.transitionspro.fr/

À compter du 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation.

L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail).
L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité (art. L 4121- et L. 4121-2 du code du travail).

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-2 du code du travail).

La notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.

Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?

Du côté des employeurs
L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises quelle que soit leur taille. La mise en œuvre ou non d’un plan de développement des compétences relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

En savoir plus sur le rôle des représentants du personnel.

Du côté des salariés
Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de son entreprise.
Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut pas s’y opposer (sauf cas particuliers) : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement.

En savoir plus sur les possibilités de refus par le salarié d’une action prévue par le plan de développement des compétences.

Le salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. La loi n’impose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement, selon les usages ou les dispositions conventionnelles qui peuvent exister dans l’entreprise.
L’employeur est libre de refuser ou d’accepter. Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Ces questions peuvent également être abordées entre l’employeur (ou son représentant) et le salarié, à l’occasion de l’entretien professionnel bisannuel obligatoire.

Quelles sont les actions de formation relevant du plan de développement des compétences ?

Il faut distinguer :

  • les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
  • les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

À noter
Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.
En tant qu’outil de l’employeur, présentant une programmation à son initiative, le plan peut inclure aussi d’autres types d’actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie de l’entreprise en matière de développement des compétences de ses salariés.

Quel est le statut du salarié en formation dans le cadre du plan de développement des compétences ?

Être en formation dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : le salarié doit donc suivre avec assiduité la formation et ne peut s’opposer à la décision éventuelle de l’employeur de le réintégrer à son poste de travail avant la fin de la formation.

Maintien de la rémunération
Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail.

Coût de la formation à la charge de l’entreprise
Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées dans l’entreprise pour les missions professionnelles.

Formation pendant le temps de travail, sauf exceptions
La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences a lieu en principe durant le temps de travail.

Toutefois, certaines actions de formation peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif.

Actions de formation non obligatoires qui se déroulent hors temps de travail, deux hypothèses :

  • en cas d’accord collectif d’entreprise ou de branche prévoyant la possibilité d’actions se déroulant en tout ou partie hors temps de travail : dans ce cas, l’accord fixe la limite horaire, ou en pourcentage de forfait, de suivi de la formation hors temps de travail et peut prévoir des contreparties pour compenser les frais de garde d’enfant ;
  • en l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de branche, avec l’accord du salarié sur le déroulement d’actions de formation en tout ou partie hors du temps de travail : dans ce cas, la limite est fixée à 30 h par an ou à 2 % du forfait, par salarié.
    Dans hypothèse, l’accord du salarié doit être formalisé et peut être dénoncé dans les 8 jours .
    Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ou la dénonciation de son accord dans les 8 jours ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Que se passe-t-il à l’issue de la formation ?

Le salarié réintègre son poste de travail, ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

L’employeur n’a aucune obligation de reconnaître les compétences acquises au cours de la formation (par un changement de qualification, une augmentation de rémunération…), sauf lorsqu’il s’y est engagé, ou bien encore si le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise prévoit cette reconnaissance.

Le salarié est libre de démissionner. Cependant, son contrat de travail peut comporter une clause de dédit formation par laquelle il s’engage à rester un certain temps au service de l’entreprise sous peine de rembourser les frais de la formation qu’il a suivie. Ce type de clause est licite à certaines conditions, notamment si l’engagement exigé du salarié n’est pas excessif (durée du service demandée trop longue, sommes à rembourser exorbitantes, etc.) et n’entrave pas sa liberté de démissionner.

POUR ALLER PLUS LOIN


Plan de développement des compétences : information et consultation du comité social et économique

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle. Cette consultation porte chaque année sur les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et sur le plan de développement des compétences (article L 2312-24 du code du travail).

Par ailleurs, le CSE est consulté sur la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Une base de données économiques et sociales rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes qu’il incombe à l’employeur de respecter.

Ces éléments d’information sont transmis de manière récurrente au comité par mise à disposition dans la base de données. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité.

Les informations suivantes (cf. articles R 2312-8 et R 2312-9 du code du travail) sont requises dans la base de données économiques et sociales, à la rubrique dédiée à la formation professionnelle (investissements en formation, publics concernés) :

  • les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise telles qu’elles résultent de la consultation prévue à l’article L. 2312-24 ;
  • le résultat éventuel des négociations prévues à l’article L. 2241-6 ;
  • le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience réalisés, rapportés aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;
  • les informations, pour l’année antérieure et l’année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l’expérience et aux congés pour enseignement accordés ; notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu’aux résultats obtenus ;
  • le nombre des salariés bénéficiaires de l’abondement mentionné au dernier alinéa du II de l’article L. 6315-1 ainsi que les sommes versées à ce titre ;
  • le nombre des salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1.
  • Le bilan, pour l’année antérieure et l’année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats d’alternance : les emplois occupés pendant et à l’issue de leur action ou de leur période de professionnalisation ; les effectifs intéressés par âge, sexe et niveau initial de formation ; les résultats obtenus en fin d’action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d’appréciation et de validation.
  • Le bilan de la mise en œuvre du compte personnel de formation.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés, des informations complémentaires sont à renseigner dans la base de données économiques et sociales :

  • pourcentage de la masse salariale afférent à la formation continue, montant consacré à celle-ci et versement aux OPCO, fonds d’assurance formation ou Trésor ;
  • nombre de stagiaires, heures de stage, types de stage ;
  • nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation et nombre de refus de congé formation ;
  • nombre de contrats d’apprentissage conclus dans l’année.

En l’absence d’accord prévu à l’article L. 2312-21, les informations figurant dans la base de données portent sur l’année en cours, sur les deux années précédentes et, telles qu’elles peuvent être envisagées, sur les trois années suivantes.

Ces informations sont présentées sous forme de données chiffrées ou, à défaut, pour les années suivantes, sous forme de grandes tendances. L’employeur indique, pour ces années, les informations qui, eu égard à leur nature ou aux circonstances, ne peuvent pas faire l’objet de données chiffrées ou de grandes tendances, pour les raisons qu’il précise.

Ces données doivent être régulièrement mises à jour et tenues à disposition des membres du CSE (sur support informatique pour les plus de 300 salariés, et au choix, par informatique ou document papier pour les autres). Réf : Articles L 2312-26 – R 2312-11 à R 2312-14 du code du travail.

Enfin, la commission de formation est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés (article L 2315-49 code du travail) ; elle peut cependant être constituée par accord d’entreprise lorsqu’elle n’est pas obligatoire.

Cette commission est chargée de préparer les délibérations relatives aux orientations stratégiques et à la politique sociale, d’étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine, ainsi que d’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

Le CSE et la commission de formation sont consultés sur les problèmes généraux relatifs à la mise en œuvre des dispositifs de la formation continue (dont le plan de développement des compétences) et de la validation des acquis de l’expérience.


Les possibilités de refus par le salarié d’une action du plan de développement des compétences
Une formation prévue par le plan de développement des compétences s’impose au salarié. Il peut toutefois s’y opposer dans les cas suivants :

  • Réalisation d’un bilan de compétences : l’employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences. Le refus de ce dernier ne peut constituer, selon le Code du travail, « ni une faute, ni un motif de licenciement » ;
  • Conditions de départ en formation susceptibles d’être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité) ou révélatrice d’une volonté manifeste d’entraver l’exécution du mandat d’un représentant du personnel. Par essence litigieuses, les conséquences de refus du salarié seront tranchées au cas par cas, éventuellement, par le conseil de prud’hommes ;
  • Formation se déroulant en tout ou partie en dehors du temps de travail. Le refus du salarié ne peut être considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement ;
  • Validation des acquis de l’expérience (VAE) devant un jury en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel. L’employeur ne peut imposer une telle validation : elle suppose le consentement du salarié et son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

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